LEY MODERNIZACION LABORAL– ASPECTOS COLECTIVOS
A continuación, las principales modificaciones en materia de derecho colectivo previstas en la ley de modernización o reforma laboral aprobada por el Congreso de la Nación y que, al día de la fecha, no se encuentra publicada en el Boletín Oficial.
Sindicatos: modificaciones a la Ley 23.551:
- Sindicatos con simple inscripción: se reconoce a los sindicatos con simple inscripción (sin personería gremial) la facultad para representar los intereses colectivos de los trabajadores dentro de los ámbitos personal y territorial de su simple inscripción. Esta reforma pone en crisis la doctrina de la CSJN sobre la facultad esencial de los sindicatos con personería gremial para negociar colectivamente (fallos “ATE”, “ATE 2”, “Rossi” y concordantes).
- Sindicatos de empresa: invierte el régimen legal vigente al reconocer la posibilidad de otorgar la personería gremial a un sindicato de empresa, aunque exista un sindicato de grado superior con personería preexistente y siempre que pueda acreditar una mayor cantidad de afiliados dentro de la empresa.
- Retención de la cuota de afiliación sindical: se mantiene el régimen actual, esto es, el empleador está obligado a retener el importe correspondiente a la cuota de afiliación sindical y depositar su importe en la cuenta del gremio.
- Aporte solidario de trabajadores no afiliados: los empleadores tienen la obligación de retener el aporte solidario de los trabajadores no afiliados con destino al sindicato que esté previsto en el CCT hasta el tope del 2% de la remuneración. No es necesaria la conformidad del trabajador.
- Crédito en horas para los delegados: se establece un máximo de 10 horas por mes, salvo que el convenio establezca un plazo mayor. El ejercicio de esta licencia no puede interrumpir las actividades.
- Asambleas de personal: se regulan las asambleas del personal dentro del establecimiento disponiendo que no se podrán afectar las tareas ni causar perjuicio a terceros. Además, debe existir autorización del empleador con relación al horario, tiempo y lugar. No se devengan salarios durante la asamblea.
- Protección sindical: principales modificaciones al régimen: (i) los candidatos no tienen tutela gremial si operó una reorganización total del establecimiento o sector donde prestan servicios, si su candidatura no es oficializada o si no obtienen el 5% de los votos, (ii) la tutela gremial sólo cubre a los delegados, a los representantes en el sindicato con cargos titulares y hasta 2 congresales en empresas grandes o 1 congresal en PYME. Los suplentes no tienen tutela sindical, (iii) las indemnizaciones especiales no son acumulables con la indemnización especial por discriminación del art. 245 bis LCT y (iv) se incorpora al texto legal la facultad de suspender con goce de salarios al representante sindical antes del inicio de la acción de exclusión de tutela.
- Prácticas desleales – Infracciones de los sindicatos: se incorpora el concepto de práctica desleal sindical, a saber: la afectación de la libertad de trabajo de quienes no adhieran a una medida de fuerza, los daños a las personas y/o a los bienes del empleador, los bloqueos, las tomas de establecimiento, las conductas o mecanismos extorsivos en contra de los empleadores, la afectación de los derechos de terceros, no acatar la conciliación obligatoria o interrumpir intencionalmente la producción sin respetar los procedimientos de huelga. Se establece un régimen sancionatorio aplicable al Sindicato que incluye multas y sanciones sin perjuicio de la responsabilidad general por los daños y perjuicios que hubiere ocasionado.
- Conflictos entre sindicatos (encuadramiento sindical): establece que las disputas entre sindicatos para delimitar cuál es el alcance de sus respectivas personerías gremiales no puede afectar los procesos productivos o de servicios que tienen lugar dentro de los ámbitos territoriales o personales en discusión. En otras palabras, los sindicatos no pueden trasladar a los establecimientos sus disputas de representación, disponiéndose que la Secretaria de Trabajo podrá sancionar toda conducta gremial que afecte a empleadores, trabajadores, clientes, proveedores o consumidores.
Negociación colectiva: modificaciones a la Ley 23.546:
- Negociación del CCT por empresa: necesariamente debe negociarlo la asociación sindical o sindicato de primer grado. Si éste estuviera adherido a una Federación no puede delegar en esta última la negociación del convenio. Se mantiene la participación de los delegados del personal en las negociaciones.
- Cupo femenino paritario: cualquiera sea el nivel de negociación, la representación sindical debe contar con la participación de trabajadoras conforme a lo dispuesto en la Ley 25.674.
- Desarrollo: se incorporan normas específicas para la negociación por empresa, se declara aplicable la Ley 14.786 de conflictos colectivos durante la negociación y se regula la información que debe intercambiarse con motivo de los procedimientos preventivos de crisis.
- Homologación: se mantiene la competencia exclusiva de la Secretaria de Trabajo de la Nación para homologar convenios colectivos de trabajo en los términos y con los alcances de la Ley 14.250.
Convenios Colectivos de Trabajo: las modificaciones a la Ley 14.250 son las siguientes:
- Vigencia de los convenios: se establece que sólo tendrán vigencia ultra activa las cláusulas que establezcan condiciones de trabajo (normativas) y que el resto de las clausulas (obligacionales) finalizan su vigencia al cumplirse el plazo establecido, salvo que las partes hubieren acordado extender la vigencia de estas últimas.
- Convocatoria a negociar convenios vencidos: La Secretaria de Trabajo de la Nación convocará dentro de los primeros 12 meses de vigencia de la ley a negociar los convenios de trabajo que estén vencidos, esto es, lo que se encuentran vigentes por ultraactividad. Además, en estos casos, cuando existan motivos fundados y a petición de cualquiera de las partes, la autoridad de aplicación podrá suspender la vigencia ultra activa del CCT vencido hasta que concluya la renegociación del convenio.
- Prevalencia del convenio de empresa: se invierte la lógica actual al disponer que el convenio de ámbito mayor (v.g. actividad) no puede modificar ni afectar al convenio de ámbito menor (v.g. empresa) y que éstos últimos podrán establecer libremente su contenido. De esta forma, el convenio de empresa prevalecerá sobre el convenio de actividad, sea este ultimo anterior o posterior al convenio de empresa.
- Sucesión de convenios en el tiempo: un convenio posterior puede modificar en cualquier sentido a un convenio anterior; de esta forma el convenio posterior puede eliminar o reducir beneficios del convenio anterior, aclarando que debe tratarse de convenios del mismo ámbito de aplicación No hay derechos adquiridos en relación con las condiciones de trabajo y salarios previstos en el convenio.
- Contenido de los convenios: se refuerza la comparación por instituciones para cotejar cuál es convenio más favorable al trabajador, evitando las comparaciones aisladas entre artículos y los resultados disvaliosos de estas comparaciones.
- Contribuciones a favor de entidades patronales: incorporan posibilidad de pactar contribuciones en beneficio de cámaras empresariales o instituciones vinculadas a estas últimas, con un tope del 0,5% sobre la remuneración de los trabajadores. La ley aprobada no contempla la necesidad en el sentido que las empresas brinden su conformidad a estas contribuciones.
- Contribuciones y aportes a favor de los sindicatos: las contribuciones y los aportes en beneficio de los sindicatos, sean para afiliados y/o para no afiliados, no pueden superar el 2% de la remuneración de los trabajadores. Este tope no incluye a la cuota de afiliación sindical y a las que contemplen beneficios especiales para los afiliados al sindicato.
Conflictos colectivos – Regulación de la huelga:
- Servicios Esenciales y Trascendentales – Cobertura mínima: se establece una cobertura mínima del 75 % de la dotación normal para los “servicios esenciales” y del 50% de la dotación normal para los “servicios trascendentales”. La enumeración de las actividades esenciales es más estricta pero la correspondiente a las actividades trascendentales es amplia y comprende amplios sectores de la actividad económica como, por ejemplo, los procesos industriales continuos, transporte, construcción, minería, alimentación, el comercio electrónico, los servicios bancarios, financieros y gastronómicos. La autoridad de aplicación puede ampliar el listado de actividades comprendidas previa recomendación de una Comisión de Garantías.
- Preaviso del Sindicato: una vez cumplidos los 15 días del plazo inicial de la conciliación obligatoria, el Sindicato debe preavisar con 5 días la adopción de las medidas que afecten el servicio.
- Acuerdo de partes: dentro de las 24 horas del preaviso las partes tienen que llegar a un acuerdo ante la autoridad de aplicación, indicando cómo se conformará la cobertura mínima y se brindará el servicio.
- Falta de acuerdo: si las partes no llegan al acuerdo, la autoridad de aplicación establecer las coberturas y la forma bajo la cual se garantizará el servicio, notificando a las partes el alcance de la cobertura mínima.
- Aviso al público: 48 horas antes del inicio de la huelga, el sector empleador y el sindicato tienen que comunicar al público en general (i) en qué consistirá la medida de fuerza y su duración y (ii) cómo se hará efectiva la prestación de la cobertura mínima.
- Sanciones por incumplimiento: se establece un régimen sancionatorio aplicable al sindicato que no cumpla con el procedimiento explicado, el mismo contempla multas y la posibilidad del retiro de la personería gremial
Bolsas de Trabajo.
- Propuestas de las Bolsas de Trabajo: las bolsas de trabajo sindicales y las de cualquier organismo provincial o municipal sólo pueden proponer listados con candidatos a cubrir vacantes correspondientes a tareas temporarias.
- Libertad de contratación: Las empresas pueden contratar libremente a la persona sugerida por las bolsas de trabajo o a cualquier otra persona sin que, en ninguna circunstancia, pueda considerarse obligatoria la solicitud y/o asignación de personal realizada por la bolsa de trabajo.
- Derogación general: se derogan todas las normas legales y las obligaciones derivadas de usos y costumbres que vulneren, en cualquier medida, la libertad de contratación y de elección de personal por parte de cualquier empleador.
Vigencia: estas modificaciones entrarán en vigencia a partir del día en que se publique la nueva ley en el Boletín Oficial. Los mantendremos informados.
04/03/2026